informatorbudowlany.plinformatorbudowlany.pl
Strona główna informatorbudowlany.pl Początek bloku Kontakt z informatorbudowlany.pl Regulamin informatorbudowlany.pl Cennik informatorbudowlany.pl Poczta z informatorbudowlany.pl
STRONA GŁÓWNA POCZTĄTEK BLOKU KONTAKT REGULAMIN CENNIK POCZTA
Aktualnie 1 gość
Logowanie
Login: 
Hasło: 
 Nie pamiętam hasła
Zarejestruj się:
Osoba fizyczna   Firma
Menu
Katalog firm
Katalog towarów
Kosztorysy budowlane
Tablica ogłoszeń
Tłumaczenia on-line
Kreatory
Katalog stron WWW
Procedury, Druki, Pliki
Wydarzenia
Bankowość
Biznes
Budownictwo
Ekonomia, finanse
IBB Estimator
IBB Estimator
Informatyka, internet
Komunikaty
Nieruchomości
Praca
Prawo
Prognozy
Rozmaitości
Targi
UE
Prawo
Poczta
Konsultanci
Witam, czekam na pytania odnośnie spraw technicznych portalu (chwilowo niedostępny, zostaw wiadomość, jeżeli chcesz otrzymać odpowiedź podaj adres e-mail)
Wiadomość poufna 
 
Reklama
Informacje
Fraza:  

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Od "jutra" będzie inaczej

   Prowadzenie działalności wiąże się z różnorakimi zagrożeniami, częstokroć powodującymi konieczność przesunięć personalnych lub radykalnych zmian płacowych. Także indywidualne zdarzenia niejednokrotnie prowadzą do konieczności poczynienia zmian w dotychczasowych warunkach zawartych wcześniej umów o pracę. Jeśli są in plus, wprowadza się je zwykle za porozumieniem stron, w innym wypadku - choć zgodna wola stron nie jest wykluczona - pracodawca sięga po wypowiedzenie zmieniające. Skutek końcowy tej czynności prawnej leży w rękach pracownika. Jeśli - mimo niekorzystnych zmian - zdecyduje się zostać, po upływie okresu wypowiedzenia wykonuje czynności wg nowych warunków pracy i (lub) płacy, w przeciwnym wypadku musi odejść z firmy.

   Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Wniosek z tego, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy - analogicznie jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego - należy zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Pismo powinno zawierać przyczynę uzasadniającą dokonanie czynności prawnej.

   A co, jeżeli pracownik nie należy do organizacji związkowej działającej w zakładzie pracy? Dla rozstrzygnięcia tej kwestii posłużymy się wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2003 r., sygn. akt I PK 99/02, który brzmi: "Obowiązek konsultacji obejmuje zamiar wypowiedzenia umów o pracę pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy będącym członkami zakładowej organizacji związkowej lub pracownikom, którzy zwrócili się do związku zawodowego, a związek ten wyraził zgodę na obronę ich praw." Jednocześnie jednak warto podkreślić, że pracownik niezrzeszony, który nie zwracał się o przedmiotową obronę, nie może liczyć na wsparcie organizacji związkowej. Pracodawca jest w tym wypadku zwolniony z obowiązku konsultacyjnego. Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 624/00: "Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 § 1 KP) nie dotyczy pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się do niego o ochronę praw pracowniczych." 


   Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno być zaopatrzone w uzasadnienie. Nie jest to nieodzowne tylko w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, skierowanego do pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przyczyna musi być prawdziwa i rzeczywista, w przeciwnym razie dokonane wypowiedzenie może być uznane za bezzasadne.

   Wypowiedzenie zmieniające wywoła skutki prawne tylko wówczas, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy i (lub) płacy. Ponadto dokument powinien zawierać pouczenie o możliwości złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) oraz jego skutkach (rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia). Brak stosownej informacji w dokumencie powoduje wydłużenie się czasu na podjęcie decyzji przez pracownika do końca okresu wypowiedzenia. Forma oświadczenia nie została określona, co pozwala stwierdzić, że dopuszczalna jest każda (pisemna, ustna a także dorozumiana), która w sposób dostateczny wyrazi wolę pracownika (porównaj wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 405/00).

   Pracownik, który przyjmuje nowe warunki, może pozostawać bierny. Jego milczenie jest tożsame z ich przyjęciem.

   Niezależnie od powyższego, oświadczenie o wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Decyzja o wystąpieniu z roszczeniem nie upoważnia pracodawcy do przyjęcia tezy, jakoby pracownik tym samym odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.

Rodzaj zmian

Przepisy art. 42 Kodeksu pracy regulują tryb dokonywania zmian dotyczących warunków pracy lub warunków płacy, np. rodzaju wykonywanych czynności, miejsca ich wykonywania, wymiaru czasu pracy, poszczególnych składników wynagrodzenia, nie zaś rodzaju umowy o pracę. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93 stwierdził, iż "nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony."



Źródło: Bankier.pl - Polski Portal Finansowy
Dodał: pp

Data dodania: 04-05-2005

© 2003-2006 informatorbudowlany.pl kontakt problemy techniczne wyszukiwarka partnerzy zgłoś błąd

Nowe zasady dotyczące cookies. Aby nasza strona lepiej spełniała Państwa oczekiwania wykorzystujemy pliki cookies. Informujemy, że można zablokować zapisywanie ciasteczek, zmieniajšc ustawienia przeglšdarki. Szczegółowe informacje.