informatorbudowlany.plinformatorbudowlany.pl
Strona główna informatorbudowlany.pl Początek bloku Kontakt z informatorbudowlany.pl Regulamin informatorbudowlany.pl Cennik informatorbudowlany.pl Poczta z informatorbudowlany.pl
STRONA GŁÓWNA POCZTĄTEK BLOKU KONTAKT REGULAMIN CENNIK POCZTA
Aktualnie 53 gości
Logowanie
Login: 
Hasło: 
 Nie pamiętam hasła
Zarejestruj się:
Osoba fizyczna   Firma
Menu
Katalog firm
Katalog towarów
Kosztorysy budowlane
Tablica ogłoszeń
Tłumaczenia on-line
Kreatory
Katalog stron WWW
Procedury, Druki, Pliki
Wydarzenia
Bankowość
Biznes
Budownictwo
Ekonomia, finanse
IBB Estimator
IBB Estimator
Informatyka, internet
Komunikaty
Nieruchomości
Praca
Prawo
Prognozy
Rozmaitości
Targi
UE
Prawo
Poczta
Konsultanci
Witam, czekam na pytania odnośnie spraw technicznych portalu (chwilowo niedostępny, zostaw wiadomość, jeżeli chcesz otrzymać odpowiedź podaj adres e-mail)
Wiadomość poufna 
 
Reklama
Informacje
Fraza:  

Handlowcy na rynku pracy: uwodzą i porzucają
   Najwięcej handlowców pracuje przy sprzedaży żywności, chemii gospodarczej i kosmetyków - czyli w branży tzw. dóbr szybko zbywalnych. Mówi się, że ludzie rotują na tym rynku równie szybko jak towary. Dlaczego handlowcy szukają wiele miesięcy wymarzonej pracy, a firmy nie mogą znaleźć i utrzymać dobrego fachowca od sprzedaży?

Eksperci zajmujący się rekrutacją handlowców podkreślają, że ten, kto chce dostać pracę, powinien opowiedzieć ze szczegółami o swoich sukcesach, klientach, z którymi pracował oraz o problemach, jakie rozwiązał. Tymczasem kandydaci często powtarzają slogany: "Mam doświadczenie i cechuje mnie wysokie zaangażowanie". - Prowadzący rekrutację uodparniają się na takie "śmieci informacyjne" i nie biorą ich pod uwagę - mówi Tomasz Kuna, który odpowiada za szkolenia dla pracowników działu handlowego oraz szkolenia menedżerskie w Reckitt Benckiser, firmie produkującej chemię gospodarczą (m.in. Calgon i Vanish).
   Już podczas analizy CV "punktują" ci, którzy dopasowali opis własnych doświadczeń i kompetencji do treści ogłoszenia. Przede wszystkim jest to sygnał, że kandydat uważnie czytał anons. Nie warto też kusić pracodawcy przeciągnięciem klientów obsługiwanych w poprzedniej firmie. - Dane sklepów spożywczych czy drogerii nie są żadną tajemnicą. Ważne jest raczej to, jak kandydat umie z klientami współpracować i negocjować - dodaje Kuna.
   Handlowcy są obyci z wywieraniem wpływu na innych. Starają się często "czarować" rekruterów tak jak klientów. Jednak to działa na krótką metę. - Pamiętam jak kiedyś zatrudniłem takiego "mistrza rozmów kwalifikacyjnych" - przyznaje Tomasz Kuna. - "Zaczarował" mnie tym, że potrafił opowiedzieć o swoich działaniach u poprzednich pracodawców. Opowiadając np. o jakiejś technice sprzedaży, mówił kiedy i u jakiego klienta ją wykorzystał, co osiągnął. Takich ludzi nie spotyka się często. Gdy go zatrudniono, okazało się, że w ogóle nie umiał realizować tego, o czym opowiadał.
   A co pomaga? - Dobry kandydat musi pokazać cechy przydatne w codziennej, efektywnej sprzedaży. Warto pamiętać maksymę: pracę dostają nie zawsze ci, którzy wiedzą, jak się pracuje, tylko ci, którzy wiedzą, jak się dostaje pracę - mówi Jacek Masłowski, dyrektor ds. merytorycznych w McHayes & StewardGroup.
   Kandydaci często zawyżają dane o swoich wynikach sprzedaży. Można to wykryć podczas rekrutacji. - Rekruter ma prawo korzystać z pomocy eksperta sprzedaży - np. przyszłego przełożonego kandydata. Fachowiec, który ma szeroką wiedzę o potencjale rynku, możliwościach firmy, z której kandydat przyszedł oraz ilości i rodzaju klientów w ciągu miesiąca, może oszacować wielkość sprzedaży. Jeśli dodatkowo handlowiec zostanie postawiony w ogniu szczegółowych i powtarzanych w różnej formie pytań, łatwo jest go przyłapać na choćby małym oszustwie. To podkopuje jego wiarygodność i eliminuje z dalszych rozmów - mówi Maria Wyżga, dyrektor personalna ZPC Mieszko S.A.
   Nalepszą metodą selekcji są zadania "na żywo. O ile można nauczyć się zachowań na prostej rozmowie kwalifikacyjnej, nie uda się to np. przy Assessment Center. - Interakcji w grupie nie da się "wyćwiczyć"- mówi Dariusz Dyoniziak, trener w McHayes&StewardGroup. Jednym z popularnych zadań testujących kompetencje kandydatów na handlowców jest tzw. "lądowanie na księżycu". Grupa uczestników sesji. obserwowana przez asesorów musi pod presją czasu i w obliczu braku wcześniejszych ustaleń rozwiązać problem związany z "katastrofą w kosmosie". Powstają dylematy typu: "Jeśli możemy ocalić 5 z 10 osób to kogo powinniśmy ratować przede wszystkim? Czy wybitnego naukowca, czy matkę kilkorga dzieci, a może bohatera narodowego?". Ścierają się różnice poglądów, a uczestnicy muszą wypracować wspólne rozwiązanie. Asesorzy mogą ocenić inteligencję, elastyczność, odpowiedzialność, komunikatywność czy choćby agresywność sprzedawców. Miałem do czynienia z sytuacją gdy ta sama osoba brała kilka razy udział w sesji grupowej na ten sam temat. Nie mogła jednak korzystać "na pamięć" ze zdobytego wcześniej doświadczenia ponieważ za każdym razem współpracowała z innymi ludźmi. Takie zadania sprawdzają kompetencje, a nie znajomość schematów czy wiedzę teoretyczną.
   Podstawowym wymogiem formalnym przy rekrutacji na handlowca jest doświadczenie. - Jednak kluczem nie jest posiadanie doświadczenia "w ogóle", tylko fakt, by okres pracy u poszczególnych pracodawców nie był krótszy niż dwa - trzy lata. Osoba z 10-letnim doświadczeniem, która spędziła każdy rok u innego pracodawcy, jest wstępnie oceniana gorzej niż ktoś, kto przez sześć lat zmienił pracę tylko raz - mówi Kuna.
   - Handlowców motywuje się inaczej niż np.: finansistów, pracowników administracji czy human resources - uważa dr Katarzyna Nizińska, dyrektor rozwoju potencjału organizacyjnego w Coca-Cola HBC Polska. - Oczekują jasno wyznaczonych celów i są przyzwyczajeni do częstego otrzymywania informacji zwrotnej [np. premii - red.]. Szybciej osiągają "indywidualny próg wydolności", czyli stan, w którym zwiększanie motywacji przez firmę nie powoduje już wzrostu chęci do pracy. Motywacja pozafinansowa jest bardziej skuteczna niż pieniądze. Menedżerowie nie zawsze dostrzegają potencjał, jaki daje wyznaczenie handlowcom ścieżki kariery czy umożliwienie rozwoju. - Określenie "możliwość rozwoju" handlowcy niestety często rozumieją tylko jako "możliwość awansu pionowego". Wielu wyznaje zasadę: "Jeśli nie awansuję na wyższe stanowisko, to się nie rozwijam" - mówi Wyżga.
   Polscy handlowcy zbyt często patrzą wstecz, w lata dziewięćdziesiąte - czas szybkich awansów. Tymczasem rynek zmierza do stabilizacji. - Na Zachodzie np. praca na stanowisku regionalnego szefa sprzedaży przez siedem lat nikogo nie dziwi - mówi Wyżga. - U nas ludziom wydaje się, że wtedy stoją w miejscu, choć na szczęście to się zmienia. Kiedyś dwa lata na tym samym stanowisku uważano za zastój - obecnie ten tolerowany przez handlowców okres wydłuża się do trzech - czterech lat - dodaje Wyżga.


Źródło: Wyborcza (gazeta.pl) - Gazeta ogólnopolska
Dodał: pp

Data dodania: 20-03-2006

© 2003-2006 informatorbudowlany.pl kontakt problemy techniczne wyszukiwarka partnerzy zgłoś błąd

Nowe zasady dotyczące cookies. Aby nasza strona lepiej spełniała Państwa oczekiwania wykorzystujemy pliki cookies. Informujemy, że można zablokować zapisywanie ciasteczek, zmieniajšc ustawienia przeglšdarki. Szczegółowe informacje.